有給休暇義務化は抜け道だらけ？年間休日を有給に変えるのは違法か

とうとう働き方改革法案の成立により、2019年の4月1日から全ての従業員や労働者には最低でも毎年5日の有給休暇の取得をする事が企業に義務付けられましたね・・！

 

正確には年に10日以上の有給休暇の権利がある全ての労働者に対して、毎年最低でも5日間は時期を決めて必ず取得させる、といった内容になってます。

 

 ただ、成立したはいいもののずっと懸念され続けているのが企業による「抜け道問題」です。  

 

いくら毎年最低でも5日間は休ませるといったって、そうそうどの会社もやすやすと簡単にできるものでもない話です。  

 

 中小企業やブラック企業であれば何かしらの抜け道を探し何らかのグレーな手段を取ってくる可能性は十分にありますし 

 

 やはり人手不足な世の中な為この法案に対し本当に頭を抱えている経営者はすでに多くいます。（特に零細企業など。。）

 

 そこで、やはり一番の僕たち側が気になるのはその抜け道ですが、現段階で既に有給休暇義務化には抜け道があり行っている会社や企業はあるというのが現実です。

 

 

やはりもう、既に、あるのです。  

 

 

という事で今回は

 

・有給休暇義務化の抜け道について

・企業への罰則について

・労働者側の対策について

 

をできるだけ分かりやすく解説させて頂きたいと思います。  

 

有給休暇の義務化2019に対する具体的な企業の抜け道について

 

それでは早速、今回の法案で義務付けられた有給休暇の義務化に対してどんな抜け道があるのか。  

 

またそれに対する法的な問題や罰則についてなど今回はまず先に解説させて頂きますね。

 

有給休暇義務化に対する抜け道その１．お盆・正月・連休・祝日などを有給消化にあてる

 

まず1番の有給休暇義務化に対する抜け道は元からあった年間休日に有給を組み込み、そこで取得をし消化させるという抜け道ですね。  

 

日本は海外と比べても祝日や連休が多く（盆暮れ正月にＧＷなど）、月ごとの祝日も多いです。  

 

なので、今までは普通の企業の会社員であれば嬉しかった事ですが、今回はそこが一番の抜け道となってしまっているのです。 

 

実際にこの「既に元から会社で規定していた休日を有給に変えて、そしてそこで取得をし消化させる」という抜け道対策はすでに多くの企業で行われています。

 

 実際に僕の知人の会社でも既に行われているようです。  

 聞いた時は本当に「何だそれは？法的にいいのか？」と感じました。ですが

 

 この抜け道は会社の従業員の過半数の同意があれば法的には問題はありません。

 

逆をいうとつまり、パートさんでもバイトさんでも社員さんでも何でも従業員の過半数以下の同意を得ずに行っていれば違法となります。  

 

 そもそも、「有給休暇」は「所定の労働日」に与えなければならないのが決まりです。（つまり働くと決められた労働をする日）

 

 ですので、上記の抜け道を行うとするならば結果的に「労働日が増え、ただ年間の元あった休日が減少」してしまいます。  

 

 もう見た通り、聞いたまんまの意味ですね。

 ですので、これは「労働条件の不利益な変更」となってしまいます。  

 

 ちょっと難しい話になってきたかもしれませんが、とにかくやはり労働者にとっては「元あった契約条件より不利益になる」という事なのです。  

 

 なので、もしそれを会社で行うならばしっかりとした手続き（就業規則の改正）を会社でしなければならないのです。  

 

 ですが、そこでその規則の改正をする時にはちゃんと過半数以上の労働者・従業員の同意がなければそれはできない、という事なのです。

 

   ですがほとんどの人は支持をしないを思われるので現実問題、難しい話ですよね。

 

   ですので、これをしっかりとした手続きをせずに有給休暇義務化の抜け道として行っている会社は法的に違法になってしまいます。

 

有給休暇義務化に対する抜け道その２．その月の休みの日の有給に当てる

 

こちらも先ほどご紹介した有給休暇義務化の抜け道と似ていますが元から規定されていた「その月の休みの日を1日だけ有給に当てる」という抜け道です。  

 

 理屈は先ほどと似ていますが、ちょっとだけ違います。  

 

 まず、日本の会社は大体のところは土日休みの週休二日制を取っている企業が多いですよね。

 

 週や曜日の固定でなくても何らかの形でも日本の企業の８０％以上は週休二日制を導入しています。  

 

 となると、月の休みは8日間になる訳ですが「その月の休日うちの1日を始めから出勤日にしてしまい有給消化に当てるようにする」という有給休暇義務化の抜け道です。  

 

 で、この方法は、この2019年の有給休暇義務化が成立する前から多くの会社では常習化されている方法なんですね。

 

 なかなか有給の取りにくい会社ではあえてこのように始めから従業員と契約をし、有給取得率をアップしているのです。

 

 会社側としても有給取得率が上がりメリットがありますし労働者も「月に1日だけは休んでも給料が出る」という事になり  お互いにメリットがある有給休暇義務化の抜け道ではあるんですよね。

 

これもしっかりと会社側と従業員との同意が取れていれば法的に問題はありませんが

 

 今回の法案によって 会社の規則を変えるとするならばしっかり会社側は従業員の同意を得た手続きをしなければ違法になってしまいますね。

 

有給休暇義務化に対する抜け道その３．仕事の持ち帰りの常習化

 

その次にご紹介する有給休暇の義務化の抜け道は有給取得により回らなくなってしまった仕事を社員に持ち帰らせて他の場所や家でするようにさせてしまう、といった内容です。  

 

企業としては「ちゃんと有給取らせてるよ！（家で仕事やらせてるけどね）」といった具合ですね。汗  

 

 ただ、これはもう、有給休暇の義務化の成立がする前から日本の会社ではもうよくある光景ではありますよね・・。 （僕も本当によくしていました）  

 

 特に日本人は「この仕事はあの日までに終わらせないと！」という責任感が強く真面目な人が多いです。  

 

 上司や同僚がどんな人であったり職場の雰囲気がそうであったらもう、自分も「がんばらないと！」とやってしまいがちですよね。  

 

 これを、会社側が強制的にさせる事は違法ですが、自主的にやるという事に関しては法的に問題はありません。  

 

 ついつい、僕たち日本人はサービス残業だのとしてやってしまいますが、一度始まるともう会社全体がそういった会社になっていってしまうので、僕たち側で気を付けたい所ではありますね。  

 

 で、それがやはり、人手不足であったり仕事が回らないと嘆く企業が多い今の世の中なので今回の有給休暇の義務化により

 

 持ち帰って片付けられるような仕事であれば、家でするようにお願いをされてしまうケースが   「抜け道」として増加する可能性は大いにあるという事ですね。

 

有給休暇義務化に対する抜け道その４．会社との契約を一度解除する

次の抜け道ですが、こちらは少し複雑な話になってきますがご紹介しますね。

 

 雇用者と会社との解約を一度解除し、「労働者を10日以上の有給休暇を取れる権利者」では   一旦なくし、再度契約をし直すといった内容の有給休暇の義務化の抜け道になります。

 

まず、今回の働き方改革法案の成立により義務付けられた  

 

 「年に10日以上の有給休暇の権利がある全ての労働者に対して、毎年最低でも5日間は時期を決めて必ず取得させる」  

 

このルールですが、以下の項目に当てはまる労働者のみに適応されるという法案になっているんですね。  

 

  

その１．就労して6か月が経過している正社員または、フルタイムの契約社員

 

その２．就労して6か月が経過している週30時間以上勤務のパート＆バイト社員

 

その３．就労して3年半以上経過している週4日出勤のパート＆バイト社員

 

その４．就労して5年半以上経過している週3日出勤のパート＆バイト社員

 

 ですので、つまり、上記に当てはまらないようにするのです。

 

 例えばパートなら   3年経ったら契約を解除し会社と再契約をするといった具合ですね。  

 

 そうすれば会社側は有給休暇を取得させる義務はなくなります。  

 

 これはもう本当に悩ましい話ですが忙しい看護等の現場ではもう既に行われております。  

 

 実質、能力のある社員に休まれたら現場が困ってしまう訳なのでそうしているんですね。  

 

 法的にどうか、と問われればこれはもうまた経営者と雇用者との間で同意が取れていれば グレーではありますが違法ではない抜け道にはなると思います。  

 

ですが、先ほどの仕事持ち帰り同様に「ＮＯ」と言わざるえない状況なども考えられすよね。  

 

 飲食店や看護などの現場仕事、事務職、技術職、営業職、全てにおいて日本はそうですから。

 

これに関しては雇用者側がしっかり話し合いを付けるか、労働組合などを作り経営者との話を良い方向へまとめていくしか中々現実的な解決の方法は少なく、難しいです。

 

 どのみちを取っても、様々な場面で不満が少ない現場になるよう

現実化していくには時間の必要な法案ではありますね。

有給休暇義務化に対する抜け道その5．給料を下げられる

この可能性はそこまで高くないかもしれませんが、企業としては働いてない日にお金を払わなければいけない訳なので、できれば有給はあまり出したくないでしょう。

 

なので、経営に困った場合は基本給を下げて対応をする可能性もあります。

 

もしそうすれば浮いたお金でまた新しく人を雇い更に有給取得率をアップさせる事もできるのです。

 

違法ではありませんが、労働者側としては非常に嫌な方法ですよね。

 

有給休暇義務化に対する抜け道その5．管理職などは有給を取っている事にさせられる

こちらは完全に違法な内容になりますが有給休暇を取っている事にして、実際は休まず仕事をさせているという抜け道です。

 

こちらは抜け道というよりも、もはや法的に完全に違法になります。

 

ですが、管理職など地位のある立場にある方々はどうしても仕事をこなさなければならず、会社で周らなかった仕事や今回の法案により残った部下の仕事などを

 

管理職が責任を持って片づけようとする、というケースがやはり出てきてしまうのは予想されます。

 

管理職の方はやはり責任ある立場でそうそう休んでもいられないかもしれませんがこの有給休暇の義務化の制度は勿論、管理職の方々も取得する事ができるのです。

 

ですから、出来るだけこういった事にはならないよう今から会社全体で取り組んでいく姿勢が大事になりますね。

有給休暇の義務化により抜け道ではないが企業で行われている実態

 

次に今回の法案の成立により実際に有給休暇の義務化を導入した企業が抜け道とまではいかなくても 

 

実際にどのような形で「5日間の有給取得」をさせているのか例をご紹介しますね。

有給休暇の義務化を導入している実際の企業の例

まず、有給休暇をの義務化を導入している企業が多くしている例が

 

5日間の有給を増やす変わりに5日間休日を減らす、といった内容です。  

 

 やはり最初にご紹介した例と同じような話ですが今までの休日を有給に変え結果的には年間の休日は変わらず労働日だけが増えるといった「不利益変更」の形になりますね。

 

 やはり、結果的に一番この対応が多くこの抜け道を利用している企業が最も多いです。  

 

ですが、これは何度も言っていますが「不利益変更」になるため規則の改正が必要になるのです。  

 

 そして、くどいかもしれませんが規則の改正には過半数以上の従業員の同意が必要です。  

 

 ですので、それをせずに行っている会社・企業は完全に法的に違法になりますね。

有給休暇の義務化を導入している実際の企業の例

少し僕の知りあいの社長さん話になるのですが・・・。

 

人手不足で悩んでいる知り合いの零細企業の社長さんはやはり仕事が回らず人手不足もありこれ以上休みを増やす事は出来ない為と判断したそうです。

 

なので、きちんと従業員の同意を取り規則の改正をし年間休日は変わらない形で有給を導入したそうです。  

 

ただ、その代わりにしっかりお給料で還元したり、気持ちよく仕事ができるよう期末には金一封を還元したりこれまで以上に配慮をしたりされているそうです。  

 

ちょっと余談でしたが・・・

こういった企業がもっと増えればいいのにな、と僕は話を聞いていて、感じました。

 

有給休暇の義務化を無視した場合の罰則は？違法への対応は？

 

やはりそう簡単に取得できるものではない今回の有給休暇ですが義務化をされましたので無視をしたり違法をした企業には国から罰則があります。  

 

ではその罰則について説明させて頂きますね。

 

 ただ、どの部分の法律条文が適応されるかは会社や企業によって多少変わってくると思いますが恐らくほとんどの場合は39条の罰則が適応されます。（義務化をしなかった場合も抜け道をした場合も）  

 

 

で、その39条の内容は

「事業者に対し6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」

という内容となってます。  

 

 要は「従業員一人につき30万円以下の罰金だけが罰則」になりますね。  

 

もし従業員が10人の会社であれば罰則は最大で300万円になるという計算になりますね。  

 

ただ、これも、いきなり罰則が下るという事ではなく労基署では指導を繰り返し企業に対し時間をかけ改善を図っていくというというスタンスでいます。

 

つまり、罰則が下されるのは注意を聞かずに繰り返し同じ事をしていた場合のみです。  

 

ですので、1回や2回の違反では特に何も処罰もお咎めも罰則もなく「注意する」のみで終わるのです。  

 

もう少し厳しくして頂きたいなんて労働者目線では思いますがやはり企業側も  

 

そうやすやすと出来る事ではないと分かっているので現在の労基署はそのようなスタンスでいるんですね。  

 

ですが今回の法案について関心のある労働者はとても多くＴＶニュースでも多く取り上げられています。  

 

ですので、企業もいいかげんな事をすれば労基へ駆けこむという労働者が増加する事が考えられますね。  

 

そうなったら流石に労基署もスタンスを変えるかもしれませんから

 

結局はやはり、新しい法案は時間をかけて良くなっていくのを待つしかないと感じます。

 

有給休暇の義務化の抜け道をされた時の対策

 

では最後に企業や会社に有給休暇義務化の抜け道をされてしまった時の対策をご紹介します。  

 

有給休暇の計画的付与制度について知っておき、活用するようにしましょう。

 

また難しい話ですが労働基準法で年次有給休暇の計画的付与制度というものがあります。

 

 内容をまず噛み砕いて説明しますと

 

会社に勝手に有給の日を決められないようにあらかじめ会社側と労働者側で話し合いをしておき有給休暇を取得する日を計画的に決めておく事ができる、という制度。

 

になります。

 

 

そして更に具体的に言うと、1年の中の有給休暇のうち「5日」を超える分につき労使協定（企業と雇用者の契約）を結べば企業と話し合い計画的に有給を割り振る事ができます。

 

 例えば年次有給休暇が10日間の方はそのうちの5日間を、20日間の方は15日間を計画的に有給休暇の取得日に割り振れます。

 

 

 話し合っておけば勝手に有給休暇の日を会社に決められたりしないようにできる制度です。

 

 

ちなみに、年次有給休暇の日数のうち「５日」は必ず個人が自由に取得できる日数として残しておかなければならないので

 

 計画的付与の制度が適応するのは「5日」を超えた部分のみになります。

 

 

これはかなり今後、知っているか知らないかでは差が出てきますので

ぜひ、ちょこっとググってみて今から対策をしてみて下さいね。

 

 

そしてぜひこの制度については活用して下さい。

 

有給休暇の義務化の抜け道に対する世間の声

 

 

 

では、今回の解説は以上になります！

読んで下さってありがとうございましたm(__)m